Een verkeerde inschatting van de werkgever leidt uiteindelijk toch tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de medewerkster weigerde mee te werken aan het weer normaliseren van de arbeidsverhoudingen.
Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, de gevraagde billijke vergoeding wordt niet toegekend.
Wat speelde er
De werkgever biedt de medewerkster een vaststellingsovereenkomst (VSO) voor beëindiging van het dienstverband. Voor de medewerkster komt dit als donderslag bij heldere hemel. De werkgever biedt de medewerkster daarna alsnog de mogelijkheid voor een verbetertraject. Dat weigert de medewerkster. De werkgever gaat naar de kantonrechter en verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
De kantonrechter Apeldoorn oordeelt dat duidelijk is dat de arbeidsverhoudingen ernstig verstoord zijn, ondanks de mediation die nog heeft plaatsgevonden. Ook de medewerkster erkent dat de verhoudingen ernstig en duurzaam verstoord zijn en ze geeft niet aan op welke wijze de arbeidsverhoudingen weer kunnen worden genormaliseerd. De kantonrechter vindt dan ook dat in deze omstandigheden in redelijkheid van de werkgever niet mag worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Herplaatsing is niet mogelijk.
Geen ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever
De medewerkster verzoekt, als ontbinding wordt uitgesproken, naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding wordt alleen toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat doet zich alleen in uitzonderlijke gevallen voor en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. De beoordeling is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, onderling verband en samenhang gezien.
De medewerkster stelt dat de werkgever de arbeidsrelatie ernstig heeft beschadigd door haar te overvallen met een poging om zonder geldige reden de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen met een vso en heeft ten onrechte gesteld dat er sprake is van disfunctioneren. De werkgever heeft niet meegewerkt aan een oplossing voor het ontstane conflict.
De kantonrechter gaat daar niet in mee. Het aanbieden van een vso is op zichzelf niet ernstig verwijtbaar, maar een onjuiste inschatting van de situatie tussen partijen. Daardoor is een verstoring in de relatie ontstaan. Dat is begrijpelijk en ook te wijten aan de werkgever, maar is niet ernstig verwijtbaar. De werkgever heeft ook geprobeerd deze verstoring te herstellen door in onderhandeling te blijven en toen er geen overeenstemming kon worden bereikt ingezet op mediation voor herstel van de relatie. Dat dit niet tot herstel heeft geleid kan niet aan één van de partijen verweten worden.
Of er wel of geen sprake is van disfunctioneren kan in het midden blijven omdat de ontbinding wegens een verstoorde arbeidsrelatie plaatsvindt, en niet vanwege niet functioneren. Vaststaat dat na het aanbieden van de vso partijen hebben vastgesteld dat er verschil van mening bestaat of de medewerkster disfunctioneerde en of er wel of geen aanleiding was voor een verbeterplan.
De kantonrechter oordeelt, afgezien of het disfunctioneren door de werkgever formeel aan de medewerkster was meegedeeld, het de medewerkster duidelijk had moeten zijn dat het verbeterplan onderdeel was voor het herstel van de arbeidsrelatie. Als een werkgever van mening is dat er aanleiding is voor een verbetertraject kan hij dat met een werknemer bespreken en zonodig een aanwijzing voor een verbeterplan geven. In een verbeterplan staat in elk geval een duidelijke beschrijving van het probleem, de verwachtingen van werkgever, het plan van aanpak, de tijdsplanning en begeleiding. Het verbeterplan had partijen juist ook kunnen helpen door duidelijkheid te bieden aan medewerkster en de (aanwezigheid van) de noodzaak tot verbetering voor de werkgever.
Dat deze punten wellicht niet eerder op formele wijze met medewerkster zijn besproken, maakt niet dat ze geen basis kunnen vormen voor een door de werkgever noodzakelijk geacht verbetertraject. Het verzoek voor een billijke vergoeding wordt dan ook afgewezen.
Conclusie
Een totaal verkeerde inschatting van de situatie door de werkgever heeft uiteindelijk toch geleid tot de beëindiging van de arbeidsrelatie. Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten omdat de werkgever eerst nog heeft geprobeerd de relatie te herstellen toen bleek dat de medewerkster daar toch echt anders over dacht. De werkgever mag daar de voorwaarde van een verbeterplan aan verbinden als dit noodzakelijk wordt geacht door de werkgever. Een verbeterplan had partijen juist het benodigde inzicht kunnen bieden. Het starten van een verbetertraject is dus mogelijk ongeacht of er wel of geen formeel dossier onder ligt.