... maar géén ontslag op staande voet!
Bij de vierde officiële waarschuwing ontslaat de werkgever de medewerker op staande voet. "Onterecht", zo oordeelt de kantonrechter Eindhoven afgelopen juni. Welke regeling een werkgever ook hanteert, het is altijd afhankelijk van de weging van zwaarte van incidenten waarop waarschuwingen en sancties worden gebaseerd. Er is in deze situatie geen sprake van herhaalde incidenten. De ernst valt verder te relativeren en het geheel van incidenten, en ook ieder incident op zich, vormen geen dringende reden of rechtvaardigen een ontslag op staande voet.
Wat speelde er?
Werkgever houdt zich bezig met het bouwen en uitvoeren van online casino spellen. Medewerker is sinds 2022 werkzaam als game presenter en wordt bij de vierde officiële waarschuwing op staande voet ontslagen.
De medewerker had in juni 2023 de eerste officiële waarschuwing ontvangen wegens ongeoorloofde afwezigheid eind mei. In juli 2023 raakt de medewerker arbeidsongeschikt als gevolg van een verkeersongeval. In december 2023 werd de tweede officiële waarschuwing gegeven, wegens het niet dragen van de voorgeschreven bedrijfskleding en een derde voor het niet verschijnen op een geplande afspraak bij de bedrijfsarts die dag. De vierde waarschuwing - en tevens het ontslag op staande voet - werd gegeven omdat de medewerker zich had ziekgemeld voor de zaterdag en later die nacht feestend en drinkend op een filmpje te zien is, dat via collega’s bij de werkgever is terechtgekomen.
Oordeel kantonrechter
"Als dringende redenen voor de werkgever worden ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de dienstbetrekking te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen van een ontslag op staande voet voor hem. Ook als de gevolgen van een ontslag op staande voet ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is."
De in de brief vermelde opgegeven reden is maatgevend. De werkgever verwijt de medewerker dat tot drie keer toe de strikt gehanteerde regels zijn overtreden en vervolgens het vertrouwen ernstig heeft geschaad, hetgeen leidde tot de vierde waarschuwing en daarmee het ontslag op staande voet.
Wat betreft de vierde waarschuwing is de verontwaardiging aan de zijde van werkgever volgens de rechter zeker voor te stellen gezien de re-integratiefase waarin de medewerker zich bevond en de afmelding voor werk. De medewerker heeft echter niet de kans gekregen om uitleg te geven. Dat was gezien de medische situatie en het feit dat het uitje buiten werktijd, in de vrije tijd, plaatsvond op z’n plaats. Daarmee heeft de werkgever zichzelf de kans ontnomen om tot een afgewogen beslissing te komen. Het is volgens de rechter een omstandigheid die zich beter laat sanctioneren door een lichtere vorm van sanctie. Dat zou meer in lijn zijn met het gehanteerde verzuimreglement.
Het primaire verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt dan ook toegewezen. En daarmee ook de loondoorbetaling inclusief de wettelijke verhoging en rente. Er is onvoldoende reden om de medewerker niet toe te laten tot het werk, voor zover dat in het kader van re-integratie mogelijk is. De wedertewerkstelling wordt dan ook toegewezen en wordt bepaald op 14 dagen na ontvangst van het advies van de bedrijfsarts. Ook de gevraagde werfbonussen worden toegewezen omdat de werkgever deze onvoldoende gemotiveerd heeft betwist.
Het gedane voorwaardelijke tegenverzoek van de werkgever tot ontbinding wordt afgewezen omdat het afstuit op het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid.
Conclusie
Aan ontslag op staande voet worden strenge eisen gesteld. Het 'Oei, foei, doei-beleid', ofwel het 'Three-strikes-and-you’re-out-beleid' is op zich niet voldoende om ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Geen van de waarschuwingen op zich - en ook niet in totaliteit - waren voldoende voor ontslag op staande voet. De medewerker mag dus weer terugkeren naar het werk na advies van de bedrijfsarts. Ze moeten weer met elkaar verder. Ik ben benieuwd of en hoe zij het vertrouwen in elkaar weer gaan herstellen.