Een kort geding over door de werkgever geweigerd aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof.
Op 4 april jl. diende er een kort geding bij de kantonrechter Almere over aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof. De werkgever had het verlof geweigerd. De medewerker mocht van de werkgever maximaal vier weken aaneengesloten geboorte- en ouderschapsverlof opnemen. Het overige aanvullende geboorteverlof en ouderschapsverlof is geweigerd op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang. De medewerker heeft een spoedeisend belang, omdat het door de werkgever toegestane verlof eindigt op 8 april.
De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de werknemer moet toestaan om per 8 april het aanvullend geboorteverlof op te nemen voor 36 uur per week gedurende twee weken. Aansluitend wordt de werkgever veroordeeld de werknemer vanaf 22 april twee weken ouderschapsverlof op te laten nemen aansluitend aan het aanvullend geboorteverlof.
Het andere verzoek, tot opname van het resterend ouderschapsverlof van een dag per week, de maandag, is vóór de procedure al toegezegd en is daarmee geen onderdeel meer van het proces.
Zwaarwegend bedrijfsbelang
Mag een werkgever het verlof weigeren op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang? Nee, (aanvullend) geboorteverlof of ouderschapsverlof weigeren kan niet. Wel kan een werkgever, na overleg met de werknemer, de invulling (spreiding) van verlofopname wijzigen. In dit geval komt dat neer op een gehele weigering na vier weken verlof.
De werkgever stelt dat een langdurige afwezigheid van de werknemer leidt tot het niet na kunnen komen van afspraken met klanten met alle gevolgen van dien. De functie van de werknemer kan niet zomaar worden overgenomen door een externe kracht, er is een lange inwerktijd. Daardoor leidt de afwezigheid tot omzetverlies en schadeclaims en brengt het risico’s met zich mee voor de werkdruk van de collega’s.
De werkgever heeft dit volgens de kantonrechter echter niet aangetoond. Daarbij speelt een rol dat, voordat de werknemer in 2023 in dienst kwam, er ook ‘slechts’ twee collega’s in dezelfde functie waren. De absolute noodzaak van de aanwezigheid van de werknemer in de komende vier weken is dan ook niet aannemelijk. Tijdens de zitting blijkt dat met een derde collega er sprake is van een gedeeltelijke overcapaciteit om ziekte en vakantie op te kunnen vangen, en kan een deel van de werkzaamheden dus ook door anderen (externen) worden opgepakt. Als laatste merkt de kantonrechter op dat het al langer bekend is dat de werknemer gebruik wil maken van het verlof. Als werkgever moet je daar op anticiperen.
Conclusie
De werkgever stelde tijdens de zitting zelf de vraag hoe wel aannemelijk kan worden gemaakt dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. De kantonrechter antwoordde: “Juist dat dilemma geeft wel aan hoe zwaarwegend bedrijfsbelang moet zijn en hoe zwaar het wettelijk recht van een werknemer weegt in deze situatie. Er moet dus echt sprake zijn van een uitzonderlijke situatie bij de werkgever, die daadwerkelijk voor ontwrichting zorgt. Dat is hier onvoldoende aannemelijk gemaakt. Dat maakt ook dat de werknemer niet verplicht kan worden om zijn verlof anders in te richten.”
De medewerker kan met ingang van 8 april met verlof, aldus besloot de kantonrechter op 4 april. Hopelijk hebben werkgever en werknemer na het verlof nog een goed gesprek over deze kwestie. Het verlof is bedoeld voor de binding met het kind, tegelijkertijd is deze kersverse vader in zijn hoofd misschien wel meer met zijn werkgever bezig geweest.