De krapte op de arbeidsmarkt in combinatie met de uitdagingen die op de drinkwatersector afkomen, maken een andere organisatie van het werk noodzakelijk.
Dit betekent een aangepaste manier van werken van en door medewerkers en werkgevers. Dat leidt onherroepelijk tot veranderingen in de organisatie van het werk en de arbeidsverhoudingen. Dit betekent daarmee iets voor de rol en invulling van werkgeversverenigingen, vakbonden en uiteindelijk de cao. We spreken met Jelle Hannema, voorzitter van de WWb.
Jelle Hannema zal op de Ledenvergadering van de WWb op 20 juni 2024 de voorzittershamer overdragen aan een nieuwe voorzitter. Jelle, tot 1 april 2024 Directievoorzitter van Vitens, gaat bij Vitens een nieuwe functie van Programma Bestuurder bekleden. De gewoonte is dat een directeur van een drinkwaterbedrijf de rol van voorzitter van de WWb op zich neemt. Jelle is tijdens de ledenvergadering in juli 2022 benoemd tot vicevoorzitter van de WWb. In juni 2023 volgde Jelle Wim Drossaert (directeur Dunea) op als voorzitter van de WWb.
Jelle: “Ik begon in een roerige tijd als bestuurslid van de WWb. Rusland was net Ukraine binnengevallen en de inflatie rees de pan uit. Samen met de vakbonden heeft het bestuur van de WWb in een hoog tempo afspraken moeten maken om de gevolgen van de inflatie voor de medewerkers het hoofd te bieden. We zijn daar als cao-partners goed in geslaagd waarbij we juist voor de medewerkers die het hardst geraakt werden, iets extra konden doen. Het volgende cao-overleg in 2023 stond ook in het teken van de inflatie en loonsverhogingen. We hadden als cao-partijen gelukkig nu iets meer tijd om hier verstandige afspraken over te maken. Gevoed door het door cao-partijen uitgevoerde beloningsonderzoek, hebben wij ook in die cao-ronde afspraken kunnen maken die bij ons sector passen. Gelukkig bleef er toen tijdens het cao-overleg ook tijd over om op andere onderdelen met elkaar afspraken te maken. We zijn bijvoorbeeld een beter leesbare cao-tekst overeengekomen en we hebben afspraken gemaakt over de functiewaardering en een uitruilmogelijkheid voor feestdagen.”
Een mooie tijd
“Ik heb een hele mooie tijd gehad in het bestuur van de WWb, vertelt Jelle. We hebben in een moeilijke periode toch afspraken kunnen maken waar de werkgevers en de medewerkers in de drinkwatersector mee verder konden. Ik vind het wel een beetje jammer dat er niet de tijd was om met andere belangrijke onderwerpen aan de slag te gaan. We staan in de drinkwatersector voor enorme uitdagingen en er moet een hoop werk worden verzet om te zorgen dat we ook in de toekomst voldoende drinkwater van een hoge kwaliteit kunnen blijven leveren. Die klus moeten we ook nog eens gaan klaren in een tijd met een krappe arbeidsmarkt. Dat is een uitdaging maar ik ben er van overtuigd dat als we het verstandig aanpakken we hiertoe prima in staat zijn.”
Wendbare organisaties met flexibele mensen
Jelle: “De arbeidsmarkt is vandaag de dag niet alleen krapper, maar de nieuwe medewerkers stellen andere eisen aan hun werk en werkomgeving. Levenslange dienstverbanden zullen niet meer de norm zijn en medewerkers worden net als de maatschappij diverser. Tegelijkertijd verwachten wij als bedrijven ook een andere inzet van onze mensen. Zo wordt de digitalisering steeds belangrijker. Het werk wordt steeds meer gebaseerd op data en analyses. We krijgen te maken met nieuwe technieken zoals AI. Dat vraagt van medewerkers andere competenties dan we gewend zijn. Tegelijkertijd blijft het vakmanschap de basis. Van de bedrijven wordt een grotere flexibiliteit verwacht om te kunnen blijven functioneren in een steeds meer dynamisch wordende omgeving. Dat betekent dat we moeten transformeren naar wendbare organisaties met flexibele mensen. Ik zie daar een mooie overeenkomst waar medewerkers en werkgevers elkaar gaan vinden. Medewerkers die uitdagend en afwisselend werk willen waarin zij zich kunnen ontwikkelen en bedrijven die flexibel moeten zijn.”
“Flexibiliteit in het werk betekent dat werkgever en medewerker anders met elkaar om gaan. Het werk verandert steeds sneller. Van medewerkers wordt een grotere wendbaarheid verwacht, zowel in hun loopbaan alsook in hun dagelijkse werk. Zij nemen zo veel mogelijk zelf beslissingen om snel zaken voor elkaar te krijgen. Alle voortschrijdende digitalisering ten spijt, zij hebben en nemen hun verantwoordelijkheid op de werkvloer. Binnen de geldende bedrijfsprocessen zal dat ook tot meer autonomie in hun werk leiden. De werkgever moet hen daarin vertrouwen.”
Dialoog en respect
Jelle: “Deze manier van werken vereist mogelijkheden om met elkaar te leren en te experimenteren en er moet ook ruimte zijn om fouten te maken. Dat laatste kan zowel door de werkgever als door de medewerker komen en is onvermijdelijk. In een gezonde arbeidsverhouding komen we daar met elkaar ook weer uit. Continue dialoog en respect voor elkaars positie zijn daarbij nodig. Niet elkaar afrekenen op fouten maar gezamenlijk in overleg oplossingen vinden en leren van de opgedane ervaringen.”
“Functies zullen anders, meer op groei en ontwikkeling, worden ingericht. Loopbaanpaden bewegen zich niet alleen in verticale richting maar ook in horizontale richting. Onze functiewaarderings- en beloningssystemen moeten daarop aangepast zijn. Het werken in de drinkwatersector wordt denk ik minder voorspelbaar maar daarmee ook vanuit het vakmanschap interessanter.”
“Andere medewerkers, veranderende arbeidsverhoudingen, een andere organisatie van het werk met toenemende flexibiliteit zijn allemaal zaken die een grote weerslag hebben op de organisatie. Dit raakt uiteindelijk ook de werkzaamheden van werkgeversverenigingen, werknemersvertegenwoordigingen en uiteindelijk ook de cao.”
Nieuwe vormen van overleg
“We kunnen niet alles jaren van tevoren met elkaar zien aankomen” geeft Jelle aan. “Hierover discussiëren en onderhandelen en vervolgens afspraken voor de eeuwigheid in beton gieten. Afspraken moeten passen bij onze sector. Verschillende medewerkers en verschillende bedrijven hebben ook verschillende behoeften. Denkbaar is dat dat tot nieuwe vormen van overleg leidt waarbij vaker en op meerdere niveaus door werkgevers en medewerkers met elkaar wordt gesproken over de zaken die hen betreffen. En daarmee ook het overleg tussen werkgevers en medewerkers in een meer voortschrijdend proces plaatsvindt. In plaats van de momenten die nu door het cao-ritme worden bepaald, naar een meer continue vorm van overleg. Dat betekent ook dat een herziening van de afspraken ook mogelijk moet zijn als de omstandigheden daartoe aanleiding geven. De cao moet deze flexibiliteit en pluriformiteit ondersteunen en in goede banen leiden in plaats van tot op detail regelen. Ik zie het toekomstbestendig maken van de cao als een belangrijke taak voor de komen jaren. Als we daarin slagen kan de cao nog jaren mee.”