Ken jij de standaard bepalingen in de vaststellingsovereenkomst, en denk jij dat deze volstaan? Dat kan soms tegenvallen, dus check ze áltijd en állemaal!
Na het sluiten van de vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ontstaat er een discussie over de uitleg van het begrip ‘dienstverband’. De kantonrechter Nijmegen beoordeelt de discussie aan de hand van de bekende Haviltexnorm. Het gaat bij de uitleg niet alleen om de letterlijke tekst van een overeenkomst, maar ook om hetgeen partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepaling mochten toekennen en wat zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Ofwel: wat waren de bedoelingen van partijen?
De kantonrechter vindt de term ‘dienstverband’ taalkundig niet voor meerderlei uitleg vatbaar. Partijen hebben ook niet onderhandeld over de betreffende bedingen. De tekst van de overeenkomst is opgesteld door de gemachtigde van werkgever. Er zijn geen feiten of omstandigheden gesteld dat de werknemer (of diens gemachtigde) had moeten begrijpen dat de werkgever onder dienstbetrekking ook ‘inkomen vergaart als zzp’er’ had moeten begrijpen. Als dat de bedoeling was geweest, had de werkgever daar duidelijker over moeten zijn en ook in de overeenkomst op moeten nemen. Zeker nu de werkgever in deze gebruik heeft gemaakt van een gemachtigde. Conclusie is dat de medewerker niet in strijd heeft gehandeld met de vaststellingsovereenkomst, waardoor de werkgever de overeengekomen beëindigingsvergoeding is verschuldigd.
Wat speelde er?
De betreffende medewerker is sinds 2014 in dienst bij de werkgever als mondhygiëniste op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 24 uur per week. Na een periode van ziekte ontstaat er een discussie of de medewerker al dan niet in staat is haar werkzaamheden te hervatten. Partijen spreken af de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. De gemachtigde van werkgever doet daarvoor een voorstel.
In de vaststellingsovereenkomst staat o.a.; ‘Werknemer verklaart dat zij ten tijde van de ondertekening van deze overeenkomst noch een nieuwe dienstbetrekking elders heeft aanvaard, noch een concreet vooruitzicht heeft. Mocht nadien blijken dat werknemer op het tijdstip van ondertekening van deze overeenkomst reeds een andere dienstbetrekking had, dan wel een reëel vooruitzicht daarop, dan wel ter zake relevante informatie heeft verzwegen, dan komt het recht op de vergoeding bedoeld in artikel 1.2. te vervallen, terwijl de overige bepalingen van deze overeenkomst van kracht blijven. ……”
De werkgever weigert uiteindelijk de vergoeding en vakantiedagen te betalen omdat de betreffende medewerker zich op 8 januari had ingeschreven bij de KvK als zelfstandige en de vaststellingsovereenkomst op 13 januari is ondertekend.
De kantonrechter oordeelt aan de hand van de Haviltexnorm dat de term ‘dienstbetrekking’ zuiver taalkundig niet voor meerdere uitleg vatbaar is. “Een dienstbetrekking is een arbeidsverhouding die is gebaseerd op een overeenkomst tussen een werkgever en een werknemer over de manier waarop de werknemer tegen betaling werk verricht. Werkzaamheden als een zzp’er worden (in de regel) op basis van een overeenkomst van opdracht uitgevoerd, zodat deze werkzaamheden niet onder het begrip ‘dienstverband’ begrepen dienen te worden.”
Het tekstvoorstel van de vaststellingsovereenkomst is opgesteld door de gemachtigde van de werkgever. Er is niet gesproken of onderhandeld over de betreffende bedingen. Er zijn geen feiten of omstandigheden dat de medewerker had moeten of kon begrijpen dat de werkgever onder dienstbetrekking ook ‘inkomen als zzp’er’ had moeten begrijpen.
Als dat voor de werkgever zo belangrijk was geweest had de werkgever dat kenbaar moeten maken en opnemen in de overeenkomst. Dat de werkgever dit heeft nagelaten is voor haar rekening en risico, temeer nu de vaststellingsovereenkomst door haar gemachtigde is opgesteld.
Het beroep op wanprestatie van de werkgever slaagt om die reden ook niet. De medewerker mocht er van uitgaan dat het voorstel van de werkgever goed was doordacht. Onder die omstandigheden vindt de kantonrechter dat de medewerker niet uit eigen beweging hoefde mee te delen dat zij (vergaande) plannen had om als zzp’er aan de slag te gaan. Ten tijde van de ondertekening had zij nog geen werkzaamheden verricht of inkomen gegenereerd. Een enkele inschrijving bij het Handelsregister is dan niet voldoende.
Conclusie
Bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst wordt veelal gebruik gemaakt van standaardbepalingen. Juist door het inschakelen van een gemachtigde, zowel door de werkgever als de werknemer, willen partijen voorkomen dat er discussie komt over hetgeen is afgesproken. Dat is ook de bedoeling van de vaststellingsovereenkomst, over en weer finale kwijting, er voor eens en altijd een punt achter te kunnen zetten.
Deze uitspraak laat zien dat het goed is om vooraf duidelijk te maken wat de bedoeling is van partijen en het ook zo op te nemen in de overeenkomst. In deze uitspraak komt het feit dat de tekst van de overeenkomst is opgemaakt door de gemachtigde van de werkgever voor haar rekening en risico.
Ga je binnenkort nog een vaststellingsovereenkomst opstellen? Check dan of deze ‘standaard’ bepalingen nog volstaan. En neem bij de bespreking van de vaststellingsovereenkomst alle bepalingen gezamenlijk door.